Recruiting . Elementartraining

War for Talents

„Hiermit bewerben wir uns als Ihr neues Unternehmen.“ Was zunächst verdreht klingt, ist in vielen Unternehmen bereits Alltag.

Bundesweit ist ein herbstlicher Aufschwung wie seit Jahren nicht mehr am Arbeitsmarkt sichtbar. Die Zahl der arbeitslosen Menschen ging in Deutschland um ca. 5,4% auf knapp 2 465 000 zurück (Stand September 2021).

Und viele Unternehmen suchen weiterhin händeringend nach neuen Mitarbeitenden. Doch auch die Auswahl an offenen Stellen ist größer – Unternehmen bewerben sich in Zukunft daher auch bei Ihren potenziellen Mitarbeitenden, nicht nur umgekehrt. 

Unternehmen konkurrierten daher um hochqualifizierte Kandidat*innen. Und das nicht nur regionale, sondern, angetrieben durch die vermehrte Digitalisierung und Möglichkeiten von Remote Working, auch international. Dadurch ergeben sich für Fachkräfte und Talente bessere Chancen bei der Jobsuche und günstigere Verhandlungspositionen. Viele Unternehmen geben aufgrund des Mangels an Bewerbenden auch vermehrt Quereinsteigern die Möglichkeit, sich in einem fachfremden Gebiet zu beweisen und gewinnen dadurch neue Perspektiven, gesteigerte Innovationen und Vielfalt.

Stimmige, effiziente und erfolgreiche Bewerbungs- und Einstellprozesse sind daher elementar für Unternehmen und (neue) Mitarbeitende. Und gestalten sich in vielen Unternehmen und Organisationen dennoch weiterhin schwierig. Denn sie werden immer herausfordernder.

Aktive Zusammenarbeit von Beginn an

Umso wichtiger ist es, eine stimmige Kultur zu entwickeln, in der kollaborative Einstellungsprozesse Arbeitgebende als authentisch und attraktiv für talentierte neue Mitarbeitende präsentieren, um so die richtigen Leute an den richtigen Stellen positionieren zu können. 

Nicht die Aufmachung ist dabei entscheidend, sondern der Inhalt. Die Realität von Unternehmen ist ausschlaggebend für ein Match zwischen Arbeitgebenden und zukünftigen Mitarbeitenden. So wie auch Bewerber*innen das, was sie sagen, tatsächlich denken und leben müssen für eine langfristige und nachhaltige erfolgreiche Zusammenarbeit. 

Kritisch und konstruktiv

Authentisch, transparent, selbstreflektiert, flexibel und neugierig – das gilt für beide Seiten im Bewerbungsprozess. Sich also gegenseitig kritisch und konstruktiv abzuklopfen ist wichtig und richtig. Denn nur mit den individuell passenden Mitarbeitenden und unternehmerischen Aufgaben, können Vision und Zusammenarbeit wirklich erfolgreich umgesetzt werden. Und Unternehmen und Mitarbeitende gemeinsam auf vielfältigen Ebenen erfolgreich und zufrieden sein.

In einem offenen und zielgerichteten Vorstellungsgespräch zeigt sich die tatsächliche persönliche und unternehmerische Kultur in der Summe aller Haltungen und Handlungen. Und entscheidet darüber, ob Unternehmen und Persönlichkeit, neben Hard Skills und Voraussetzungen für den Job, zusammenpassen. 

Diese Umkehrung des Bewerbungsprozesses klappt oftmals noch nicht. Warum ist das so?

Die innere Haltung eines Unternehmens muss mit dessen Außenwirkung zusammenpassen. Um sich  dadurch ein entsprechendes und attraktives Image aufzubauen und eine Reputation schaffen, welche Talente anspricht. Ziel ist es, das Auftreten des Unternehmens, seine Werte und seine Kultur nicht nur zu beschreiben, sondern auch zu leben. Genau das suchen viele Talente bei ihren Arbeitgebern. Damit die Arbeit ins eigene Leben und zu den persönlichen Vorstellungen passt. 

Gelebte Werte und Leitlinien unterstützen auch Führungsverantwortliche dabei, eine wertschätzende Führungskultur zu gestalten, die sich positiv von Beginn an auf die Gestaltung von Recruiting- und Onboarding-Prozessen auswirkt. Um neue und bestehende Mitarbeitende zu matchen, im Dialog miteinander zu bleiben, gemeinsam gemeinsame Erfolge zu generieren und außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen.

Über die Investition in eine klare Unternehmenskultur, stimmige Führungskräfteentwicklung, transparente Recruiting-Prozesse und die Schaffung besonderer Anreize, gewinnen und binden Unternehmen Mitarbeitende und positionieren sich als Marke.

Recruiting kann frustrierend sein

Personalentscheidungen fallen vielen Unternehmern schwer. Zu groß ist die Angst, am Ende den falschen Kandidaten einzustellen. Daher laden immer mehr Arbeitgebende die Bewerbenden zu einer zweiten Gesprächsrunde ein, lassen sie hospitieren, zur Probe arbeiten und holen sich Referenzen ein. 

Doch diese Prozesse nehmen viel Zeit in Anspruch, in der andere Bewerber abspringen können.  Daher ist es essentiell, dass die Prozesse gezielt und gemeinsam gesteuert und verfolgt werden. 

5 Faktoren beeinflussen  diese Prozesse signifikant negativ.

Diese gilt es zu vermeiden: 

  1. Rekrutierungs- und Vorqualifizierungsarbeiten werden oft von der verantwortlichen Führungskraft komplett an die Abteilung des HR delegiert. Dadurch entsteht ein Mangel an Qualität in diesem Prozess an dieser Stelle, welcher dazu führt, dass Mitarbeitende erste Bewerberentscheidungen treffen, welche die Rolle, die Funktion, die Strategie und die erwarteten zukünftigen Forderungen an den einzustellenden Mitarbeitende nicht in Ihrer Gesamtheit kennen. Schlecht informierte Rekrutierer, bewaffnet mit einer Auflistung von generischen Spezifikationen und einer vagen Jobbeschreibung, können nur vermuten, welche Kandidat*in passen könnte.
  2. Positionsanforderungsbeschreibungen entsprechen nur selten der Wirklichkeit. Niemand kann die oft horrende Auflistung von übermenschlichen Fähigkeiten tatsächlich erfüllen. Die reale Basis der Positionsbeschreibungen fehlt und die unrealistischen Anforderungen filtern stattdessen potenziell wünschenswerte Kandidat*innen heraus.
  3. HR-Mitarbeitende und Führungsverantwortliche verschärfen die mangelnde Qualität der Talentidentifizierung und den Bewerbungsprozess, indem sie unqualifiziert in Interviewsituationen und Kandidatenscreenings gehen. Selten sind die entscheidenen Personen auf professionelle Verhaltensbefragungstechniken trainiert, welche dabei helfen kognitive Vorurteile zu identifizieren und zu beseitigen und der Verantwortung auch gegenüber dem Bewerber gerecht zu werden. Die betreffenden Mitarbeitenden sollten diese notwendigen Fähigkeiten lernen, intensivieren und pflegen, um einen erfolgreichen Einstellungsprozess absolvieren zu können. Selbstbewusst, souverän und professionell.
  4. Mitarbeitende der HR gehen zu wenig über ihre eigenen Grenzen hinaus. Die effektivsten Talent-Scouts sind Führungsverantwortliche. Also die Personen, die konkret Mitarbeitende mit den jeweiligen Einstellungen, Werten und Verhaltensweisen suchen, welche für den Erfolg in ihren spezifischen Bereichen elementar sind. Häufig kommen passende Bewerbende nicht aus der unmittelbaren Umgebung oder haben einen stark differenzierenden Hintergrund zum gewohnten Team. Werden die Scheuklappen abgenommen und Talente auch an ungewöhnlichen Orten und mit abweichenden Lebensläufen gesucht, bietet dies eine Chance zur Entwicklung und Gewinn einer Organisation. Im Großen wie im Kleinen.
  5. Die glänzende Fassade erfährt oft zu viel Aufmerksamkeit. Anstatt die Menge der unterschiedlichsten Erfahrungen und Kompetenzen zu beachten und zu schätzen, welche die Kandidaten definieren, wird zu viel in Lebensläufe interpretiert. Personen mit einem schnellen und lückenlosen Karriereweg werden Kandidat*innen, welche bereits eine Reihe von Kämpfen und Herausforderungen erfolgreich gemeistert haben, vielfach vorgezogen. Charakter, Werte und die Fähigkeit zu lernen, sollten jedoch als wichtige Kriterien bei der Einstellung deutlich mehr Gewicht bekommen, da nur diese langfristig und nachhaltig zum Erfolg führen.

Aus all diesen Gründen ist es elementar, diese Prozesse zu verkürzen und für beide Seiten zu optimieren.

Neugierde gewinnt

Denn nicht immer macht die Person die beste Arbeit, die sich besonders wichtig oder richtig gibt. Passend sind vielmehr Mitarbeitende, die Werte schaffen, sich mit der geforderten Materie auskennen, neugierig sind, Verantwortung übernehmen, integer agieren, sich anpassen können, Problemlösungskompetenz besitzen und effizient arbeiten. Menschen, die beim Berichten von ihrer Arbeit aufblühen zeigen Interesse und Leidenschaft. Faktoren, die von Neugier, Wertschöpfung und Engagement zeugen. Neben Charakter, Motivation und Talent die entscheidenden Marker.

Zudem bekommen neben fachlichen Fähigkeiten auch soziale Kompetenzen eine immer größere Bedeutung. Mitarbeitende müssen nicht nur gut in ihrem Job sein, sie müssen vor allem in der Lage sein, sich schnell neues Wissen aneignen zu können. Nur Mitarbeitende und Unternehmen, die sich kontinuierlich weiterentwickeln, haben eine Chance auf nachhaltigen Erfolg.

Wichtig ist daher, niemanden einzustellen, nur weil eine Position frei ist und jemand benötigt wird, der diese Lücke füllt. Eine Fehlentscheidung kostet Nerven, Geld und kann die Atmosphäre im Unternehmen aus dem Gleichgewicht bringen.

Passende Mitarbeitende zu finden braucht Zeit. Investieren wir diese Zeit, gewinnen wir Mitarbeitende, die miteinander arbeiten, Visionen vorantreiben und mit gestalten. Die Leben in Unternehmen bringen.

Anstatt auf den Eingang von Bewerbungen zu warten und diese nach starren Kriterien zu filtern, gewinnen Unternehmen, wenn sie aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zugehen. Und sich selbst kritisch begutachten lassen. 

Qualität statt Bewerbungsmarathon

Unternehmen sollten daher beim Gestalten des Einstellungsprozesses darauf achten, ihre Qualität, Wirksamkeit und Menschlichkeit zu stärken.

Folgende Ideen zur Reform und Verbesserung verfolgen diesen Ansatz:

  1. Mitarbeitende, welche in den Rekrutierungs – uns Einstellungsprozess sowie das Talentmanagement involviert sind, sollten die Verantwortung für die Frage der Talentidentifikation und -auswahl übernehmen. Ein Teil der Verantwortung besteht darin, Zeit und Energie zu investieren, um Fähigkeiten für diesen Bereich zu entwickeln, Feedback lernen zu geben und zu nehmen sowie unsere tatsächlichen Erfolge und Misserfolge im Laufe der Zeit kritisch zu bewerten. Zudem müssen Sie den richtigen Bedarf ermitteln und Anforderungen realistisch formulieren.
  2. Die andere Seite der Verantwortung liegt in der Rechenschaftspflicht. Die Talentidentifikation und – einstellung bzw. -förderung ist ebenso wichtig während einer Einstellung und für diesen Prozess, wie die Leistungen und Kompetenzen des Kandidat*innen.
  3. Das Unternehmen muss sicherstellen, dass die betreffenden Mitarbeitenden für den Einstellungsprozess Kompetenzen in Verhaltensbefragung und Job-Designs haben oder erhalten. Gleichzeitig müssen Rekrutierungsforderungen, die von bestimmten Personen nicht geleistet werden können, an die richtigen Personen mit dem notwenigen Background abgeben werden. Zudem müssen die aufgeblähten Positionsbeschreibungen realistischen Anforderungen weichen. Über die Professionalität beim Gestalten und Definieren des Einstellungsprozesses stellt sich bei Bewerbern ein gutes Gefühl ein, sich dem Unternehmen anvertrauen.
  4. Jeder muss die prozessinternen Inhalte verknüpfen und sich auf die wahren Prioritäten für die Einstellung von Talenten konzentrieren. Dies schließt bei der Bewerbendenauswahl die Analogie zur Werteausrichtung des Unternehmens, die Fähigkeit zu lernen und das Progressionspotenzial mit ein.
  5. Durch Vielfalt entsteht Wachstum. Wenn nicht nach immer dem gleichen Typus gesucht wird, können Menschen mit einzigartigen Erlebnishintergründen und Denkweisen gefunden werden, die bereichern und neuen Input geben. Dies erfordert Engagement, Training, eine neue Art der Bewertungen und die ratifizierende Unterstützung der Organisation.
  6. Vorurteile hindern erfolgreiche Prozesse. Offenheit schafft neuen Input. Ein Aspekt des menschlichen Wesens ist, dass wir unsere Erfahrungen, Gedanken, Werte und Ideale immer in unsere Arbeit, Ideen und unseren Alltag einbringen. Während dies zuerst einmal positiv ist, kann es jedoch auch verschreckend wirken, wenn es um die Übergabe von Entscheidungen geht. Unterstützen sich die Mitarbeitenden gegenseitig darin, einander vorurteilsfrei zu begegnen und sich selbst auf Vorurteile zu überprüfen, werden diese Ihre Kraft verlieren und verschwinden. Dies wird sich auch auf das den Einstellungsprozess und die Anzahl der potenziellen und richtigen Kandidat*innen auswirken.
  7. Unternehmen sollten sich bemühen, einen herausragenden Ruf für Exzellenz zu entwickeln und als attraktiver Arbeitgebender zu gelten. Dazu gehört, dass jede*r Einzelne als Teil des Prozesses über das Vorgehen informiert ist und eine richtige und rechtzeitige Reaktion, eine Richtungsgebung, konstruktives Feedback sowie Informationen im Zusammenhang mit dem Kontext verdient und erhält. Zudem ist es elementar, dass von Anfang an und konstant mit den Kandidat*innen auf Augenhöhe agiert und kommuniziert wird. Wertschätzung gegenüber den Bewerbenden gehört ebenso zu einer positiven Prozessgestaltung. Werden potentielle Talente mit Respekt behandelt, spricht dies für sich und die gelebt Wertekultur des Unternehmens.

Recruiting im Zeichen der Digitalisierung

Doch wie gelingt Onboarding in Zeiten von vermehrtem Homeoffice, Remote Working und virtuellen Teams? 

Um neue Mitarbeiter effektiv und bei Bedarf digital zu finden, an Bord zu holen und einzuarbeiten, bedarf es eines Digitalen Human Ressource Managements, welches die Phasen des Pre-boarding, der Orientierung sowie der Einarbeitung und Integration flexibel und mobil gestaltet. Um schnell und motivierend produktiv werden zu können.

Über Social Recruiting, stimmige digitale Auswahlverfahren, virtuelles Kennenlernen und zeit- sowie ortsunabhängige Prozesse werden das Finden, die Einführung und Integration neuer Mitarbeitender sichergestellt. Der Arbeitsalltag kann auch digital abgebildet und während des Onboardings aufrecht erhalten werden. So können neue Mitarbeitende effizient und ohne Reibungsverluste in ihren neuen Job eingearbeitet werden.

Der essentielle und elementare Prozess des Findens, Rekrutierens und Förderns der individuell richtigen Talente sollte einem hohen Qualitätsstandard entsprechen, damit diese Initiative den Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeiter effektiv und humanisierend optimiert.

Für ein zukunftsstarkes Match von Unternehmen und Bewerber*innen.

© by Verena Arps-Roelle & Sebastian Arps