Führung bedeutet Förderung

Führungsverantwortliche haben, neben der Verantwortung für den betrieblichen Ablauf, auch die Verantwortung, Mitarbeitende kompetent, erfolgreich, ressourcen- und potenzialorientiert zu fördern. Denn Weiterbildung und Weiterentwicklung ist kein Privileg, sondern steht allen Mitarbeitenden offen. Und sollte ebenso kommuniziert werden.

Personalentwicklung ist Führungsverantwortung

Durch ein ausgeglichenes Fordern und Weiterentwickeln von Mitarbeitenden werden diese nicht nur auf ihrem persönlichen Weg unterstützt, sondern zudem aktiv angeregt, dadurch nachhaltig zufriedener und positiver an das Unternehmen gebunden.

Damit Förderung auch tatsächlich gelebt wird, reicht es nicht die Verantwortung dafür in der Personalentwicklung abzugeben. Vor allem Führungsverantwortliche müssen sich mit ihren Mitarbeitenden und deren Bedürfnissen, Fähigkeiten und Themen beschäftigen. Und sich diese zu Eigen machen.

Um Motivation und Zufriedenheit im Sinne der persönlichen Entwicklung und der Unternehmensziele bestmöglich zu steigern.

Ganzheitlich und nachhaltig

Die ganzheitliche Mitarbeitendenzufriedenheit als Faktor der erfolgreichen Förderung muss also gezielt verstärkt und nachhaltig optimiert werden. Findet Förderung als Teil des täglichen Arbeitsablaufes statt, transformiert sie konstant optimierend und eingebunden sowohl Mitarbeitende als auch Unternehmen.

Trust, Guidance & Empowerment

Als erster Schritt für Förderung kommt die Frage, welches Ziel verfolgt wird. Sowohl für die Mitarbeitenden, als auch für das Unternehmen. Diese Ziele können stark differenzieren und müssen gleichwertig respektiert und bedient werden. Damit richtig gefördert wird ist es elementar, dass die jeweiligen Führungsverantwortlichen mit den betreffenden Mitarbeiter*innen konstruktiv und wegweisend in den Dialog gehen.

Dafür beobachten sie Arbeits- und Denkweisen, entdecken Schwächen und Stärken, können diese richtig einschätzen und transparente Ziele zur Erreichung vereinbaren. Wichtig ist, Mitarbeitenden mehr zuzutrauen, Raum für Entwicklung zu ermöglichen, und mit neuen Herausforderungen zu konfrontieren.

Um so die Möglichkeit zu geben, Ziele zu erreichen, kreativ zu denken und zu agieren. Dies fordert und fördert gleichermaßen und gleichzeitig.

Im Dialog miteinander

Ein Personalgespräch kann als erste gezielte Fördermaßnahme dienen, auf dessen Basis sich weitere Maßnahmen ableiten.

Sich Zeit nehmen, Positives und Negatives zu besprechen, konstruktives Feedback zu geben und zu nehmen, aufmerksam zu sein, Leistungen zu würdigen und auf Augenhöhe gemeinsam Ziele zu definieren, ist immer auch Chance für eine gezielte Weiterentwicklung.

Haben Mitarbeitende das Gefühl…

• sich ihren Vorgesetzten ohne Bedenken nähern zu können,
• auch negative Erfahrungen oder Probleme ansprechen zu dürfen,
• sich selbst und ihre individuellen Bedürfnisse respektiert zu sehen,
• ihr Potenzial einbringen zu können,
• Aufmerksamkeit und Anerkennung zu erhalten,

wird ihre …

• Motivation nachhaltig gefördert,
• Lösungs- und Leistungsbereitschaft gesteigert,
• Zufriedenheit potenziert.

Klassische und kreative Maßnahmen dienen als Pfeiler der Förderung

Denn neben dem Ziel der letztendlichen Leistungssteigerung, stehen die individuelle Verbesserung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen von Mitarbeitenden.

Diese können Onsite und Remote über Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen, wie:

• Seminar
• Workshop
• Training
• Coaching
• Mentoring
• Management by Objectives
• Interne Schulungen
• Eigenständige Weiterbildungen
• Fernunterricht

Die meisten Maßnahmen können On the Job erfolgen, also direkt am Arbeitsplatz mit großer Praxisnähe. Sie können Near the Job stattfinden, also im Unternehmensbereich, jedoch nicht am Arbeitsplatz. Oder als Off the Job-Maßnahme, also außerhalb des Unternehmens für andere Eindrücken und frischen Wind.

Mitarbeitende können sich gezielt aus- und weiterbilden und nach ihren Bedürfnissen agieren. Im anschließenden Arbeitsalltag ist es jedoch wichtig, diese Inhalte regelmäßig aufzufrischen. Sich immer wieder an das Basiswissen zu erinnern und sich ergänzendes Wissen anzueignen, dient der langfristigen Wissens- und Fähigkeitenbindung.

Hier sind auch Vorgesetzte als aktive Teilnehmende gefragt. Denn nur wenn die Führungsverantwortlichen entsprechenden Anteil nehmen und die Kommunikation mit den Mitarbeitenden suchen, können Mitarbeitende, Teams und Unternehmen nachhaltig profitieren.

Geben und Nehmen

Förderung beruht dabei auf dem Gleichstellungsprinzip von Geben und Nehmen. Nicht nur die Personalverantwortlichen und Führungsverantwortliche haben Verantwortung für die Mitarbeitendenförderung und deren Anregung und Realisierung. Auch Mitarbeitende müssen ihre Eigenverantwortung wahrnehmen.

Denn: Mitarbeitende können nur dann sinnvoll gefördert werden, wenn sie dies auch möchten, sich engagieren und den Drang sich weiterzuentwickeln haben. Die Voraussetzung für eine nachhaltige Weiterbildung ist also nur dann gegeben, wenn Mitarbeitende selbst motiviert und vom Nutzen der Maßnahme überzeugt sind.

Je nach Branche und Größe des Unternehmens gibt es unterschiedliche Methoden der internen Mitarbeitendenförderung, wie das Training on the Job:

1. Job Enlargement = strukturell gleichartige Aufgaben werden umverteilt
2. Job Enrichment = die Arbeitsaufgaben werden um verantwortungsvollere Tätigkeiten ergänzt, welche die Mitarbeitenden weiter qualifizieren
3. Job Rotation = geplanter und gezielter Wechsel der Arbeitsbereiche und -aufgaben um viele unterschiedliche Tätigkeiten, Abteilungen und Teams kennenzulernen, Zusammenhänge besser zu verstehen und das Unternehmen aus vielen verschiedenen Richtungen kennenzulernen
4. Hospitationen und Auslandseinsätze = Einführen von Mitarbeitende in angrenzende Aufgabenbereiche für ein besseres Verständnis für Zusammenhänge

Zur Förderung der Führungsverantwortlichen bieten sich zudem internationale Maßnahmen an, die motivierend und qualifizierend wirken:

1. Development Assignment = Auslandsaufenthalt im Rahmen eines Trainee- oder Förderprogramms für einige Monate
2. Project Assignment = Auslandsaufenthalt für die Dauer von 1 bis 2 Jahren um zeitlich befristete Projekte zu betreuen und Nachwuchsführungsverantwortliche gezielt aufzubauen
3. Langfristiger Auslandseinsatz = Auslandsaufenthalt für die Dauer von 2 bis maximal 5 Jahren um High Potentials für die höchste Leitungsebene zu qualifizieren

Was, Wann, Wie und Wo

Egal welche Mitarbeitende gefördert und gefordert werden sollen: Entscheidend ist, die richtigen Maßnahmen zur richtigen Zeit beim richtigen Mitarbeitenden in der richtigen Art einzusetzen. Und nachhaltigen Mehrwert zu schaffen:

• Hochmotivierte Mitarbeitende
• hohe Leistungsfreude und Leistungsbereitschaft
• Entdecken neuer Talente
• Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeitenden
• Verbesserung der Karriereaussichten
• Netzwerkausbau
• Profit durch Fortbildungen und dort erworbenem Fachwissen
• Wertvoller Erfahrungsschatz, der weitergegeben wird
• Langfristig gebundene und loyale Mitarbeitende
• Erhöhte erwirtschaftete Umsätze, die an die Mitarbeitenden weitergeben werden sollten

Die Förderung und Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden ist ein elementarer Faktor für Engagement, Motivation und Produktivität. Schaffen wir ein attraktives Umfeld mit Lernpotential.

Investierten wir in das Herzstück eines jeden Unternehmens: Die Mitarbeitenden.

© by Verena Arps-Roelle & Sebastian Arps